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[칼럼] 리더와 코칭리더십
1. 리더십의 변화
오늘날 사회나 기업은 ‘스스로 생각하고 스스로 움직이는’ 자립형 인재를 필요로 하고 있다. 지금까지 조직에서는 ‘이렇게 해라, 저렇게 하면 된다’라는 지시명령형 리더십에 충실하기만 하면 되는 문화였다. 그러나 이러한 리더십으로는 자립형 인재는커녕 의존형 인간만 양산할 따름이다. 따라서 기업이나 조직을 구성하는 인재들이 스스로 가진 능력이나 가능성을 최대로 발휘할 수 있는 상황이 되기 위해서는 조직문화의 변화와 리더십의 변화가 필연적인 일이다.
「성공하는 기업들의 8가지 습관」에 보면, 성공을 가져오는 것은 CEO가 아니라 조직의 문화이다. GE사를 성공적인 기업으로 만든 것은 잭 웰치((Jack Welch)가 아니라 GE가 성공적인 기업으로 성장하게 되면서 오늘의 잭 웰치가 되게 된 것으로 설명하고 있다. 조직문화에 있어서 리더십의 차이를 가져오는 것에 대해 레너드 스윗(Leonard Sweet)은 의식적으로 몸을 낮추며 목소리를 죽이는 리더에 의한 것이라고 주장한다. 그는 리더십을 음향 예술이라는 정의로 설명하면서 공연예술(비전가, 경영자)이 아닌 참여 예술(지휘자, 안무가, 예술가)로서 리더십의 음악적 요소를 강조한다. 귀는 눈이 전혀 알지 못하는 분별력을 갖고 있다. 자신의 목소리를 찾고 다른 이들의 목소리를 들음으로써 조화로운 소리를 이루는 것이야 말로 미래를 상상하는 음향 예술의 정수라고 표현하는 것을 볼 때, 이와 같은 영혼의 음악이 우리와 우리가 속한 조직들 안에 회복되기 위해서는 리더십에 대한 새로운 패러다임이 요구된다 할 수 있다.
2. 새로운 차원의 리더십
이러한 참여의 개념으로 리더십을 이해할 때, 관계 지향적인 리더는 그가 어디에 있든지 간에 자신의 리더십의 영향력을 행사하게 될 것이다. 특별히 목회자들에게 있어서 자신의 사역이 영향력 있기를 소망하지 않는 사역자는 아무도 없을 것이다. 그러나 때때로 우리는 선한 영향력 대신 무기력함을 경험하게 된다. 이 문제를 극복하기 위해서는 관계 지향적인 리더십을 발휘해야만 한다. 최근 전 세계 리더십의 화두는 질문과 코칭이다. 이를 위해서는 ‘질문하는 조직 문화’를 만들어야 한다는 새로운 차원의 리더십이 각광을 받고 있다. 마이클 J. 마쿼트(Michel J. Marquardt)는 ‘단순한 질문이 혁신의 시작’이라는 부제를 붙인 「질문 리더십」이라는 책에서 유능한 리더들의 공통점은 “원활한 대화를 이끌어 내고 구성원들의 창의적 사고를 자극하기 위해 질문을 버릇처럼 한다”는 것으로 설명하였다. 이 질문 리더십이야 말로 리더십의 변화가 요구되는 이 시대에 가장 적합한 새로운 차원의 리더십이라 할 수 있다. 질문하는 리더는 공동체나 조직의 구성원들의 역량을 강화하고 권한과 책임의 폭을 넓히며 조직과 공동체의 변화를 주도하게 될 뿐만 아니라, 훌륭한 질문으로 구성원의 참여와 팀워크를 극대화하고 혁신에 박차를 가하게 하기 때문이다.
그러므로 리더라면 두 말할 필요 없이 직원, 팀, 조직, 자아의 성장을 이끄는 질문을 많이 해야만 한다. 따라서 새로운 차원의 리더십에 있어서 성공의 핵심은 질문에 달려 있다고 말 할 수 있다. 마이클 마쿼트가 지적한 대로 “부족한 리더는 질문을 하지 않는다. 훌륭한 리더는 질문을 많이 한다. 위대한 리더는 위대한 질문을 한다”는 도전 앞에서 우리 각 자의 리더십을 점검하고, 자신의 리더십 스타일을 바꾸어 이제는 질문하는 리더로 거듭나는 발걸음을 내 디뎌 보는 것은 참으로 가치 있는 일이 될 것이다. 무엇보다도 ‘상대의 가능성을 이끌어 내기’ 위해서는 리더라면 질문이 아니라 답을 알고 있어야 한다고 생각하는 것으로 부터 벗어나는 새로운 사고의 전환이 절대적으로 필요하다.
3. 코칭 리더십
이러한 사고의 전환을 가장 잘 적용할 수 있는 것이 코칭이라는 대화 기술이다. 포춘(Fortune)지에 의하면, 코칭은 오늘날 경영 분야에서 가장 주목할 만한 주제가 되었다고 소개한다. 그러나 현재 코칭은 경영 분야를 넘어서서 여러 분야에서 다양하게 활동하고 있는 코치들로 인해 코칭의 영향력은 날로 확산되어 가고 있는 실정이다. 먼저 ‘코칭’이란 개인의 자아실현을 서포트하는 지원시스템으로서, 상대방이 가고자 하는 미래의 목표를 향해 스스로 도달할 수 있도록 상대의 자발적 행동을 극대화시키기 위한 커뮤니케이션 기술이라고 정의할 수 있다. 기독 상담가인 게리 콜린스(Gary R. Collins)는 다음과 같이 정의 한다. “코칭은 한 개인이나 그룹을 현재 있는 지점에서 그들이 바라는 더 유능하고 만족스러운 지점까지 나아가도록 인도하는 기술이자 행위이다.” 이와 같이 코칭을 어떻게 정의 내리던지 간에 공통적으로 가지고 있는 것은, 사람들을 격려하고 동기를 부여함으로써 그들의 잠재력을 끌어내고 목표를 달성하도록 도와준다는 개념이다. 따라서 코칭은 섬기는 리더십의 한 형태이자, 섬김의 리더십에서 가장 중요한 요소가 된다. 코칭을 비유적인 한 단어로 표현한다면, 코칭은 마중물이다라는 것으로 나타낼 수 있다.
코칭을 멘토링, 컨설팅, 상담 등과 비교하여 볼 때, 몇 가지 면에서는 경계선을 넘어 서로 중복되는 유사한 점이 있기 때문에 비슷한 것처럼 보이기도 한다. 하지만 목표나 관점에 있어서는 분명한 차이점이 나타나기에 구분되어 진다. 코칭의 목표와 관점은 무엇보다도 미래지향적인 것으로서, 상처를 치료하거나 깨어진 것을 고치는데 있지 않고 가능성을 염두에 두고 더 큰 효과를 낼 수 있는 새로운 재능과 새로운 방법을 발견하는데 있다. 코칭은 단순히 기술이나 방법론만을 의미하는 것이 아니라, 코칭의 여러 기술과 함께 사람을 대하는 특정한 사고방식이며 특정한 인간관계이기도하다. 특별히 코칭은 사람들을 변화시키는 대화로서, 가장 문제가 되는 인생의 문제를 살펴보도록 자극하여 자신의 삶을 바라보는 방식을 새로운 시각으로 변화시킬 수 있게 한다. 변화를 불러일으키는 코칭에서 코치가 구사할 수 있는 기술들이 몇 가지가 있다. 그 중에서 가장 중요한 것으로 꼽을 수 있는 것이 ‘경청’과 ‘질문’이다. 경청은 질문을 적실(的實)하고 강력하게 만드는 전제조건에 해당되며, 질문은 코치가 사용할 수 있는 가장 강력한 수단으로서 변화를 일으키는 대화를 시작하는 코칭의 다리를 놓게 한다. 이런 점에서 코칭은 스타일, 기술, 사고방식 등에 있어서 획기적인 커뮤니케이션임에는 틀림없다. 워렌 베니스가 내린 “미래가 어떤 모습이든 …조직…을 인도하는 남자와 여자는…우리에게 익숙하지 않은 다른 지도자가 될 것이다. 미래의 지도자는 거장(masters)이 아닌 명지휘자(maestro)가, 사령관이 아닌 코치가 될 것이다”는 예언은 지도자라면 귀담아 듣고, 마땅히 변화하는 시대에 준비된 지도자로서 영향력의 원을 넓혀 나가야 할 것이다.
글 윌토피아 모티베이션 코칭센터 송두호 코치
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